Programa de Gestión de los Recursos Humanos

INICIO: 04/09/2023

CERTIFICACIÓN INTERNACIONAL

INICIO
04/09/2023

DURACIÓN
32 hs

DÍA Y HORA
Lunes de 14 a 18 hs.

FRECUENCIA
Semanal

Inicio

El área de Talento o Recursos Humanos posee una importancia estratégica para la trascendencia de las empresas, debido a su delicada misión de alinear a todas las personas con la estrategia organizacional. Los responsables y analistas de esta área se encuentran cada año frente a nuevos desafíos y más aún en este contexto RUPT (rapid, unpredictable, paradoxical & tangled -rápidos, impredecibles, paradójicos y enredados-) que afecta profundamente el clima organizacional y los perfiles requeridos en los colaboradores.

La gestión de personas viene transformándose hace años desde un rol transaccional a un partnership estratégico, pero requiere aún mayor proximidad al negocio y acompañar a sus clientes internos de una manera más vincular y basada en la confianza, anticipándose a sus circunstancias para convertirse en una verdadera unidad de consultoría interna.

En vistas a estas necesidades y con el fin de actualizar a los profesionales del área en los temas más críticos relativos a la gestión de personas, el Instituto Madero desarrolla este Programa Focalizado, dentro de un ámbito académico interdisciplinario.

Objetivos

Generar en los responsables de las áreas de Talento una mirada más estratégica y holística de la Organización, para poder brindar un apoyo interno más proactivo y desde un rol de socio de la dirección.
Promover una actitud de servicio y consultoría interna que encuadre y respalde las acciones.
Discutir y analizar entre participantes de diversas organizaciones los nuevos desafíos de la función en la post pandemia y en ambientes laborales semi virtuales.
Actualizar las estrategias y procesos de selección, desarrollo, y gestión del clima laboral.
Revisar los principales indicadores de medición del área (People Analitics) en orden a presentar información sistemática a la dirección y monitorear los aspectos críticos del negocio.
Desarrollar ideas para la implementación de un Programa de Desarrollo Sostenible en la propia organización.
Conocer los principales aspectos del enfoque Agile relevantes para el área.

Palabras clave: talentos, recursos humanos, gestión, personas

Metodología

La capacidad de resolver problemas complejos aunque innata, es algo que se tiene que desarrollar y perfeccionar.

El método de enseñanza que utiliza el Instituto Madero es la Metodología Participativa. A diferencia de otras modalidades de aprendizaje, los participantes no son simplemente receptores, sino que se convierten en agentes activos de la creación y gestión del conocimiento.

Esta metodología implica:

El aprendizaje razonado, cuya finalidad es ayudar al participante a entender por su inteligencia más que por el uso de la memoria.
El diálogo, para asistir al participante a pensar.
Partir siempre de la realidad, buscando objetividad.
Partir de la experiencia de los sujetos, para buscar nuevas formas de actuar.
Análisis de situaciones reales que ocurren en la actividad cotidiana de los participantes.

Técnicas vivenciales

También se emplean otras técnicas vivenciales como juegos de simulación, videos, talleres, cuestionarios de auto-diagnóstico y role playings que buscan una rápida transferencia de los temas vistos a la realidad diaria del participante.

Campus Virtual

Los participantes tendrán acceso al Campus Virtual del Instituto Madero para acceder al material didáctico a ser empleado en cada clase y gestionar las actividades propuestas por el docente.

Contenidos

EL ÁREA DE PERSONAS EN LA POST PANDEMIA. Las competencias requeridas a los especialistas de RRHH. Nuevas tendencias en Recursos Humanos: La organización post pandemia. Las relaciones virtuales. La multi-dependencia. El valor de la influencia, el mapa de aliados internos. Construcción de confianza y reputación. Posición de puente e influencia. La relación con los delegados gremiales y el sindicato.

¿ BUSCAR A LOS ADECUADOS O A LOS MEJORES ? Las competencias cambiantes y las estables. Proceso de selección: los roles del área y de la línea. La selección por competencias. El diseño del perfil. Modalidades de entrevistas de selección, prácticas de rol-playing. En qué casos emplear Assesment Center.

DESARROLLO DE EQUIPOS. Bajada desde la estrategia del negocio, trabajar con la dirección. Para qué capacitar hoy, a qué niveles, con qué presupuesto, virtual o presencial. Etapas del proceso. El conocimiento y su transferencia al puesto de trabajo. Medición del retorno de la inversión en capacitación. Plan de carrera. Cultura organizacional. Auto-desarrollo y receptividad del área. Coaching para RRHH. Customer Experience en la gestión del talento.

GESTIÓN DE PERFORMANCE. Sistemas de evaluación según competencias. La fijación de objetivos. El acuerdo de mejora. La entrevista: la transmisión del resultado. El seguimiento y las diferentes formas de acompañamiento. Los premios y sanciones de la organización. Posibilidades y límites de las evaluaciones 360º.

MEDICIÓN DE CLIMA INTERNO. Utilidad de las encuestas de clima y oportunidad de realización. Sistemas. Beneficios y Riesgos. Implementación. Comunicación. El trabajo con los resultados con la alta gerencia. Qué temas nuevos se miden desde la pandemia, dónde poner foco.

PEOPLE ANALYTICS. En qué consiste Analytics en HR. Beneficios y condicionamientos del análisis de datos. Qué cambió en el enfoque de medición de Kirkpatrick. Competencias requeridas de un líder data driven. La toma de decisiones basadas en datos.

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA. ISO 26.000. Proceso de implementación e integración al Sistema de Gestión. Global Reporting Initiative Cómo llevar a cabo un Plan de RSC en 6 pasos. Análisis de un caso. Actualización de la Misión y Visión institucional. Análisis de los stakeholders. Definición de la Política de RSC de la empresa. Vinculación con los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Niveles de planificación: Programas, Proyectos y Actividades. Implementación del Plan de RSC: quién se hace cargo. Monitoreo y evaluación.

CONSULTORIA INTERNA A LA ORGANIZACIÓN. Rol del Experto de Recursos como consultor interno. La generación de confianza con el cliente interno: cómo clarificar y gestionar sus demandas y expectativas. La influencia y la ascendencia personal y profesional. Las competencias de un consultor: cómo adquirirlas y cómo medirlas