En busca de las competencias directivas de los mandos medios

En busca de las competencias directivas de los mandos medios

Síntesis del artículo de Pablo Cardona (IESE-1999), por Pedro Univaso, Director General del Instituto Madero.

El nuevo paradigma que está revolucionando la dirección de personas y cambiando la metodología para la formación de mandos medios: conocer sus competencias directivas más desarrolladas, descubrir aquellas que deben reforzar o adquirir, preparar un plan de acción para alcanzar sus objetivos personales y profesionales, y un seguimiento sobre el avance de su plan de mejora y los aspectos básicos aprendidos en las sesiones.

Las competencias son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.

Las universidades avalan conocimientos propios de la especialidad que imparten, que son parte de las llamadas “competencias específicas”, pero no necesariamente desarrollan las habilidades, destrezas y actitudes directivas.

Las competencias directivas son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una mando medio en su función directiva, es decir, el diseño de estrategias que produzcan valor económico pero desarrollando al mismo tiempo las capacidades de sus empleados y uniéndolos con la misión de la empresa.

Una estrategia que consiguiera valor económico empobreciendo las capacidades de sus empleados o disminuyendo su unidad con la empresa no sería una estrategia válida, puesto que, entre otras cosas, debilitaría la capacidad de la empresa para conseguir valor económico en el futuro.

Las competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar la competitividad de las empresas en la nueva economía global. Cada empresa debe definir las competencias que considere necesarias para desarrollar su competencia distintiva y cumplir así su misión. Una vez definidas las competencias, la empresa debe diseñar un sistema de evaluación de éstas que permita detectar las necesidades de desarrollo en sus directivos y ejecutivos.

Ahora bien, la función directiva incluye, además de una dimensión estratégica, otra dimensión que llamamos dimensión intratégica.

Mientras que la estrategia se mide por la eficacia de sus resultados económicos, la intrategia se mide por la unidad, esto es, el grado de compromiso y confianza de los empleados con la empresa.

De este análisis de la función directiva se deducen dos tipos de competencias directivas: las competencias estratégicas, que son aquellas competencias necesarias para obtener buenos resultados económicos, y las competencias intratégicas, que son aquellas competencias necesarias para desarrollar a los colaboradores e incrementar su compromiso y confianza con la empresa. A estos dos tipos de competencias directivas propiamente empresariales, hay que añadir unas competencias que llamamos de eficacia personal. Las competencias de eficacia personal son aquellos hábitos que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno. Estos hábitos se refieren tanto al equilibrio y desarrollo personal, como al mantenimiento de una relación activa, realista y estimulante con el entorno.

Las competencias de eficacia personal miden la capacidad de autodirección, imprescindible para dirigir a otras personas. Por ello estas competencias potencian la eficacia de las competencias estratégicas e intratégicas y deben considerarse también como competencias directivas.

Cada empresa debe decidir las competencias que necesita desarrollar en sus directivos para conseguir sus fines específicos. El perfil de competencias elegido es una expresión clara y específica de la cultura que la empresa quiere promover y puede utilizarse, por tanto, como herramienta de cambio cultural.