¿Cuál será el futuro del rol de Recursos Humanos?

¿Cuál será el futuro del rol de Recursos Humanos?

2016 por Olga Núñez.

Si el futuro del trabajo, el entorno y tejido empresarial, y la tecnología están cambiando a  una velocidad hasta ahora desconocida, parece que la evolución de recursos humanos es, al menos, diferente.

Mucho hemos cambiado, como profesionales de recursos humanos, o ¿no tanto?,  en muchas organizaciones el papel de recursos humanos parece anclado en los años 60, aún en la gestión y administración de recursos, no añado humanos porque desde mi perspectiva, queda muy lejos de lo que entiendo por profesional de gestión de personas.

Algunos hoy nos llaman recursos humanos, inhumanos algunas veces también, gestores de talento, impulsores o activo clave para el cambio, gestores de personas… y tantas otras denominaciones o nombres, en español o con nombres más exóticos… Algunos incluso, van más allá, y ahora son “happiness officers”.

Y en este entorno donde los cambios son tan rápidos, la tecnología nos permite a avanzar a un ritmo o proporción de cambio antes nunca vista, ¿cómo somos en recursos humanos?

Entiendo que nos tenemos que adaptar a la cultura y al tipo de organización pero, qué podemos hacer para ir al mismo ritmo y no quedarnos en nuestro confortable sillón de recursos humanos, inamovibles…

Queda mucho por hacer pero si el futuro del trabajo está cambiando tanto, y muchas profesiones que serán clave en diez años, aún no existen, ¿qué harás para que el rol de recursos humanos crezca y vaya al mismo ritmo que estos cambios?

Algunas tendencias para 2020, que ya está tan cerca, nos dicen:

El Rol de Happiness officer será el que tenga, entre sus responsabilidades:

  • Tratar a las personas como personas, con preocupaciones. ¿Obvio, no? Respeto es esencial para generar un entorno de trabajo y relaciones saludables. La mayoría de los empleados buscan sentirse valorados por su empresa.
  • Garantizar los “básicos”, cubrir las necesidades básicas que ya señalaba Maslow.  Retribuir de acorde a lo logrado por ejemplo.
  • Ir más allá de escuchar a los empleados, “darles voz”. Ofrecer canales, herramientas y otros foros donde puedan expresar y proponer ideas, “comunidades” y no seguir perpetuando la comunicación en una única vía, cómo hasta ahora. ¿Tiene tu organización canales u otros donde la comunicación no sea solo unidireccional?
  • Coherencia entre valores corporativos. ¿Tu empresa tiene unos valores? ¿Y somos coherentes con los valores? Si el empleado se identifica con esos valores y la cultura corporativa, y siente que existe coherencia entre lo que expresamos y lo que hacemos, el compromiso o “engagement” será más alto.
  • Fomentar entornos de trabajo saludables, no todo es trabajo. Diversión y entornos para tener tiempo para relajarse o tener algo de ocio, en lugares donde pasamos tantas horas, es algo también en auge.
  • Ayudar a generar redes de colaboración, trabajo en equipo, entre todas las áreas de la organización.
  • Ofrecer libertad. Algunas empresas como Google ofrecen libertad a sus empleados para emprender internamente, más allá de su rol diario.
  • Y cómo no, ayudar a crecer. Ofrecer oportunidades y entornos donde los empleados puedan crecer, un básico, que a veces, no impulsamos tanto cómo esperan nuestros empleados, aquellos a los que damos servicio y que definen nuestro nombre  “recursos humanos”.